Autofabrieken gooiden in crisistijd massaal hun productielijn om ten behoeve van de strijd tegen het coronavirus. Een lopende band voor auto-onderdelen werd omgetoverd tot een productielijn voor beademingsapparatuur. 3D printers produceerden ineens mondkapjes en andere essentiële beschermingsproducten. Op een vergelijkbare manier leren organisaties in deze crisistijd anders te kijken naar hun ‘fabriek’ van talent.
Voorlopig wordt in Nederland nog volop van huis uit gewerkt. In andere delen van de wereld komt het kantoor weer langzaam in zicht. Maar ‘kantoorwerk’ is naar verwachting voorgoed veranderd. Bedrijven zijn de afgelopen maanden creatief en inventief gaan kijken naar het nieuwe werken. Werken op afstand met de beschikbare technologieën blijkt zo gek nog niet. Voor sommigen gaat de productiviteit zelfs omhoog. Geen stress of gemiste uren door filerijden, minder afleiding bij de koffiemachine, meer gestructureerde vergaderingen, pauzemomentje in de tuin. Wat gebeurt er intussen met talentontwikkeling?
Op de langere termijn wordt het voelbaar. Die fysieke schouderklopjes ontbreken als een collega iets knaps voor elkaar heeft gekregen. De spontane leermomenten ontbreken als een manager in het voorbijgaan merkt dat iets niet lukt. Potentie is moeilijker zichtbaar via een plat computerscherm. Kansen blijven liggen. Fouten vallen verkeerd zonder fysieke context en de mogelijkheid voor directe feedback. Samenwerking voelt minder samen. De focus ligt voor veel organisaties op ‘taken’, om de crisis door te komen; minder op talenten. Ook daar blijft een kans liggen.
Kijk naar hoe autofabrieken door de crisis anders gingen kijken naar hun productielijn. Zo kun je als organisatie ook anders gaan kijken naar talentontwikkeling. Je wilt tijdens deze crisis je waarden en cultuur als werkgever behouden en het liefst versterken. Dit is mogelijk door ‘talent’ centraal te houden. Organisaties die al langer aan talentmanagement doen, focussen op de passies, interesses en competenties van iedere werknemer. Zij hebben een duidelijk overzicht van wie het meest geschikt is voor welke klus, in welk teamverband. Zij kunnen dan ook snel schakelen bij onverwachte gebeurtenissen. Zij kunnen hun ‘productielijn’ gemakkelijk aanpassen.
Deze agile instelling maakt het ook gemakkelijker om in te spelen op ‘het nieuwe werken’. Ze kennen hun mensen beter. Ze zullen meer openstaan voor werknemers die hebben ontdekt dat ze voor bepaalde werkzaamheden thuis productiever of meer gefocust zijn. Ze vinden alternatieve manieren om ervoor te zorgen dat bestaand talent zich kan blijven ontplooien en hun successen en ontwikkelpunten zichtbaar blijven en worden beloond en gevoed. Deze organisaties weten ook dat met het nieuwe werken talent van buitenaf beschikbaar komt, waarvoor ‘de fysieke afstand’ voorheen een barrière was. Er klinken zelfs geluiden dat in de toekomst bedrijven onderling talent gaan uitlenen en -wisselen voor bepaalde projecten.
Hier wil je als organisatie klaar voor zijn. Het begint met een goed overzicht van je ‘talentenfabriek’. Weet je wat je in huis hebt, dan bouw je voldoende capaciteit, inzetbaarheid en agility op voor chaotische tijdens als deze en voor de toekomst. Zo houd je de handen stevig aan het stuur.
Met David leert organisaties anders te kijken naar personeel en organisatie. Wij helpen de verborgen menselijke krachten binnen een organisatie bloot te leggen en versterken. Wij geven je dat overzicht van je talentenfabriek, waarmee je nu en straks sterk staat. Bekijk onze website voor meer informatie. Wij zijn te bereiken op het nummer 040-2802120 of via email info@metdavid.nl.
#MetDavid #talentmanagement #talentenfabriek #talentontwikkeling #hetnieuwewerken #agility #kenjepersoneel #snellerschakelen #decrisisvoorbij