Je bent te goed

Als werkgever of recruiter heb je het vast meerdere malen meegemaakt. Je ontvangt sollicitaties van kandidaten die duidelijk ‘te goed’ zijn voor de aangeboden functie. Ze worden vaak met één woord afgezwezen: overgekwalificeerd. Bij sommige bedrijven synoniem voor ‘je bent te oud en dus te duur’, bij anderen zijn ze bang dat je eigenlijk voor een hogere functie binnen het bedrijf gaat. Niet altijd terecht. Er zijn genoeg redenen voor mensen om een stapje terug te willen doen.


We hoeven niet uit te leggen dat het afwijzen van een kandidaat op basis van leeftijd discriminerend kan zijn. Ze solliciteren op deze functie met de wetenschap dat er een lager loonkaartje aanhangt, dus het ‘te duur’ excuus is niet (zomaar) gegrond. Wel gegrond is het feit dat een afwijzing jou de kans ontneemt op een werknemer met een indrukwekkende professionele achtergrond en een dosis mensenkennis en levenservaring die bij de ander ontbreekt.


Waarom zou iemand met ruim twintig jaar ervaring voor een baan gaan onder hun niveau? En waarom zou je die aannemen?


Allereerst heb je de kandidaat die aan een stapje terug toe is. Het zijn werkers die ontzettend graag hun werk doen. Ze zijn nog steeds enthousiast en blij met de variatie, maar het werk blijft doorgaan, ook na een volle werkdag. Ze hebben een flinke high pressure baan gehad en zijn daar een beetje klaar mee. Ze willen graag in hetzelfde vakgebied blijven, maar dan in een rol met minder verantwoordelijkheid en stress. Daar hebben ze hun portie wel van gehad. Ze zijn financieel redelijk gesetteld en kunnen zich minder loon veroorloven. Als werkgever haal je niet alleen een nog altijd gedreven werkkracht in huis, maar ook nog eens een portfolio waar je u tegen zegt, tegen een lagere prijs.

Vervolgens heb je de kandidaten die net een grote verandering in hun leven hebben meegemaakt. Een baby of juist uitgevlogen kinderen, ouders die meer zorg en aandacht nodig hebben, een partner die met pensioen gaat, of een onverwachte gezondheidskwaal die de huidige werkdruk niet accepteert. Het ‘nieuwe’ leven is beter gebaat bij een baan die minder van hen vraagt. Hun werkervaring en -kennis kan een bedrijf, ook in die functie, ontzettend veel (meer)waarde geven. En zij krijgen er een beter beheersbare dagelijkse routine voor terug.

We hebben de kandidaat die er een tijdje uit is geweest en die graag langzaam wil beginnen in een lagere functie binnen het vakgebied waar hij of zij voorheen veel ervaring heeft opgedaan. Deze kandidaten zijn supergeschikt voor functies die groei op het oog hebben. Wellicht ben je een beginnend bedrijf en heb je nu plek voor één marketeer. Stel je voor dat je dan iemand kunt krijgen die niet alleen ervaring heeft op het gebied van marketing, maar ook ervaring heeft in het bredere management. Op de lange termijn kan deze kandidaat, zoals gewenst, langzaam meegroeien en zichzelf doorontwikkelen naar een managementfunctie. Het is natuurlijk wel belangrijk dat de kandidaat van deze groeimogelijheid op de hoogte is tijdens de sollicitatiefase. Iemand die juist dat stapje terug wil doen, zal immers minder blij zijn met die ontwikkeling.


Tot slot kan een ‘te goede’ kandidaat ook ideaal zijn voor die nieuwe functie die je in het leven hebt geroepen. Het helpt als deze persoon al een expert is in een bepaald vakgebied en gewend is aan proactief en zelfstandig werken. De manager weet bij zo’n nieuwe functie vaak ook nog niet hoe het precies moet. Iemand met waardevolle ervaring is dan precies wat je nodig hebt.


Wanneer moet je wel voorzichtig zijn met het aannemen van een overgekwalifieerde kandidaat?


Als hij of zij tijdens het sollicitatiegesprek geen duidelijke reden kan geven voor ‘het stapje lager’. Het kan betekenen dat ze een tijdje uit de running zijn geweest en ‘iets’ op hun cv willen kunnen zetten, om vervolgens meteen erna elders te gaan solliciteren op een hogere functie. Of ze willen graag een bedrijf binnenkomen, desnoods via een lagere functie, om zo snel mogelijk voor een andere rol te gaan. Wil je als werkgever na een paar maanden niet weer iemand hoeven zoeken, dan is het belangrijk om tijdens de sollicitatieprocedure duidelijk te stellen dat de functie niet veel zal veranderen, ongeacht hun ervaring of titel. Zie je hun gezicht betrekken, dan is dat wel een rood vlaggetje.


Kortom, heb je een kandidaat op gesprek die duidelijk ‘te goed’ is voor de aangeboden functie, bepaal dan vooral of deze kandidaat bewust voor deze baan kiest of dat er een onzekere reden aanhangt. Zo behoed je je voor ‘valse voorwendselen’, maar sterker nog: je loopt de kans niet mis om die kandidaat binnen te kunnen halen waarmee jouw bedrijf enorm wordt versterkt.


Met David helpt organisaties om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Wij doen dit niet aan de hand van een ‘papiertje’ of een ‘titel’. Wij kijken naar de hele persoon, inclusief hun motivaties. Geen gemiste kansen!

Bekijk onze website voor meer informatie, of neem contact met ons op via info@metdavid.nl / 040 280 21 20.


#MetDavid #talentmanagement #overgekwalificeerd #jebenttegoed #gemistekans


32 keer bekeken

Haalt u het maximale rendement uit uw organisatie of laat u omzet liggen?

Doe gratis de HR Quickscan en krijg antwoord!